종합병원 간호사의 직무스트레스와 그릿이 재직의도에 미치는 영향

I . 서 론

Ⅱ. 연구 방법

Ⅲ. 연구 결과

1. 대상자의 일반적 특성

연구 대상자의 성별은 여자 129명(90.2%)으로 남자 14명(9.8%)보다 많았으며, 연령은 23~29세 88명(61.5%), 30~39세 39명(27.3%), 40세 이상 16명(11.2%) 순이었다. 결혼여부는 미혼이 106명(74.1%)으로 기혼 37명(25.9%)보다 많았다. 최종학력에서는 대학교 졸업이 114명(79.7%)으로 대학원 졸업 29명(20.3%) 보다 많았으며, 임상경력은 평균 7.09±7.73년으로 1년 이상 10년 미만이 110명(76.9%)으로 가장 많았고, 10년 이상 20년 미만 22명(15.4%), 20년 이상 11명(7.7%) 순이었다. 근무부서는 병동 81명(56.6%)으로 가장 많았으며, 중환자실 28명(19.6%), 외래 16명(11.2%), 응급실 15명(10.5%) 순이었다. 현재 직위는 일반간호사가 121명(84.6%)으로 가장 많았으며, 책임간호사 11명(7.7%), 파트장 11명(7.7%)순이었다. 희망부서에 배치된 경우는 110명(76.9%)으로 그렇지않은 경우인 33명(23.1%)보다 많았다. 근무형태는 3교대 근무가 110명(76.9%)으로 가장 많았으며, 상근직 24명(16.8%), 2교대 9명(6.3%) 순이었다. 월 급여는 300~350만 원 미만이 86명(60.1%)으로 가장 많았으며, 200~300만 원 미만 27명(18.9%), 350~400만 원 미만 15명(10.5%), 400만 원 이상 15명(10.5%) 순이었다. 근무 만족도는 만족하는 경우 70명(49.0%)으로 가장 많았으며, 보통 59명(41.2%), 불만족 14명(9.8%) 순이었다(Table 1).

Table 1.

General Characteristics of the Participants(N=143)

2. 대상자의 직무스트레스, 그릿, 재직의도의 정도

대상자의 직무스트레스, 그릿, 재직의도의 정도는 다음과 같다(Table 2). 대상자의 직무스트레스는 5점 만점에 평균 3.98±0.55점이었다. 항목별 하위영역으로 업무량 과중이 4.36±0.54점으로 가장 높았으며, 전문지식과 기술의 부족 3.97±0.70점, 전문직으로서의 역할갈등 3.96±0.65점, 대인관계상의 문제 3.83±0.75점, 부적절한 대우와 보상 3.83±0.66점, 밤 근무 3.53±0.66점 순이었다. 그릿은 4점 만점에 평균 3.04±0.48점이었으며, 항목별 하위영역으로 전문가가 되기 위한 열정이 3.23±0.51점으로 가장 높았고, 환자지향성 내적 동기 3.10±0.60점, 장기적인 목표달성을 위한 끈기 2.81±0.55점 순이었다. 재직의도는 8점 만점에 평균 5.56±1.50점이었다.

Table 2.

Degree of Job stress, Grit, and Retention intention(N=143)

3. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스, 그릿, 재직의도의 차이

연구 대상자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스의 차이에서는 성별, 나이, 근무 만족도에서 유의한 차이를 보였다(Table 3). 성별은 여자가 남자보다 직무스트레스가 높게 나타났으며(t=-1.45, p=.015), 나이는 40세 이상이 23세~29세보다 직무스트레스가 높았다(F=4.20, p=.017). 근무 만족도는 ‘보통’이 ‘만족’보다 직무스트레스가 높은 것으로 나타났다(F=3.42, p=.035).

Table 3.

Differences in Variables according to General Characteristics(N=143)

대상자의 일반적 특성에 따른 그릿 점수는 나이, 결혼여부, 최종학력, 총 임상경력, 현재 직위, 근무형태, 근무 만족도에서 유의한 차이를 보였다. 나이는 40세 이상이 23~29세보다 그릿이 높게 나타났으며(F=6.65, p=.002), 결혼여부는 기혼이 미혼보다 그릿이 높게 나타났다(t=-3.25, p=.001). 최종학력은 대학교 졸업자보다 대학원 졸업자의 그릿이 높은 것으로 나타났으며(t=-4.30, p<.001), 총 임상경력은 임상경력 1년 이상~10년 미만 근무자보다 20년 이상인 근무자의 그릿이 높게 나타났다(F=6.73, p=.002). 현재 직위는 책임간호사와 파트장 직위가 일반간호사 보다 그릿이 높게 나타났으며(F=8.70, p<.001), 근무형태는 2교대 근무자와 상근직 근무자가 3교대 근무자보다 그릿이 높게 나타났다(F=6.08, p=.003). 근무 만족도는 ‘보통’보다 ‘만족’에서 그릿이 높게 나타났다(F=5.55, p=.005).

대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도는 나이, 결혼여부, 최종학력, 근무형태, 근무 만족도에서 유의한 차이를 보였다. 나이는 30~39세가 23~29세보다 재직의도가 높게 나타났으며(F=3.80, p=.025), 결혼여부는 기혼이 미혼보다 재직의도가 높게 나타났다(t=-3.99, p<.001). 최종학력은 대학교 졸업자보다 대학원 졸업자의 재직의도가 높게 나타났으며(t=-3.35, p=.002), 근무형태는 상근직이 3교대 근무자보다 재직의도가 높게 나타났다(F=2.93, p=.046).

4. 대상자의 직무스트레스, 그릿, 재직의도의 관계

본 연구 대상자의 직무스트레스, 그릿, 재직의도 간의 상관관계를 알아보기 위해 Pearson’s Correlation Coefficients를 실시하였으며, 분석결과 그릿과 재직의도는 유의한 정적 상관관계(r=.520, p<.001)를 보였다(Table 4). 반면, 대상자의 직무스트레스와 재직의도는 상관관계가 없었으며(r=-.045, p=.597), 직무스트레스와 그릿은 상관관계가 없는 것으로 나타났다(r=.042, p=.621).

Table 4.

Correlation of Research variables(N=143)

5. 대상자의 재직의도 영향요인

본 연구 대상자의 재직의도 영향요인을 확인하기 위해 상관관계 분석 결과 중 직무스트레스는 재직의도와 상관관계가 없어 다중회귀분석에서 제외하였으며 그릿점수를 포함하였고, 일반적 특성 중 통계적으로 유의하게 분석된 나이, 결혼여부, 최종학력, 근무형태, 근무 만족도를 독립변수로 하여 다중회귀분석을 실시였으며, 변수 선택은 입력 방법으로 하였다(Table 5). 나이(23-29세), 결혼여부(미혼), 최종학력(대학교), 근무형태(2교대), 근무 만족도(불만족)는 참조군(Reference Group)으로 분석하였다.

Table 5.

Factors Influencing of Retention intention(N=143)

Durbin-Watson 검정값은 2.11로 2.0에 근접하므로 오차 간 자기 상관성이 없는 것으로 확인되었으며, 독립변수에 대한 다중공선성을 확인한 결과 변수에 대한 공차 한계(Tolerance)는 0.32~0.85 사이로 0.1 이상이며, 분산팽창계수(Variance Inflation Factor [VIF]) 값이 10 미만으로 다중공선성에 문제가 없는 것으로 확인되었다. 다중회귀분석 모형을 분석한 결과 회귀모형은 통계적으로 유의한 것으로 나타났다(F=10.38, p<.001). 회귀분석 결과 그릿(β=.49, p<.001), 근무형태 (상근직)(β=.33, p=.008), 결혼여부(기혼)(β=.27, p=.003)가 간호사 재직의도의 영향요인으로 나타났으며, 설명력은 37.3%였다.

Ⅳ. 논 의

본 연구는 종합병원 간호사의 직무스트레스와 그릿이 재직의도에 미치는 영향 요인을 확인하여 간호인력 재직의도를 높일 수 있는 기초자료 제공의 목적으로 실시되었다.

연구 대상자인 종합병원 간호사의 직무스트레스는 5점 만점에 평균 3.98점으로 보통 이상의 직무스트레스를 가지고 있는 것으로 나타났다. 동일한 도구를 사용하여 종합병원 간호사를 대상으로 측정한 Lim (2013)의 3.93점과 유사하였으며, 간호사를 대상으로한 대부분의 선행연구에서 중간 점수 이상의 높은 점수를 나타내고 있는 점은 간호사는 직무스트레스가 높은 직종이라는 결과를 보여주고 있다. 직무스트레스의 하위영역별 점수를 살펴보면 업무량 과중의 영역이 4.36점으로 가장 높았으며, 이는 업무량 과중이 직무스트레스의 주요 원인으로 분석되었던 Ahn (2003)의 연구결과와 유사하게 나타났다. 간호사는 업무 과중 등의 일과 관련된 스트레스가 가장 많음을 유추할 수 있으며, 업무량 과중은 간호인력 부족, 높은 업무 강도 및 많은 업무량으로 이는 간호의 질이 낮아질 수 있다. 이를 예방하기 위해 조직 차원의 관리로 직무스트레스 예방 조치에 대한 근무환경, 업무내용, 근무시간 등의 지원체계 개선과 간호사 직무스트레스 요인 평가 및 평가 결과에 따른 관련 근로조건의 개선대책이 필요하다.

종합병원 간호사의 그릿은 4점 만점에 평균 3.04점으로 이는 동일한 도구를 사용하여 종합병원 간호사를 대상으로 측정한 Kim (2021)의 2.95점보다 약간 높은 것으로 나타났다. 그릿의 하위영역별 점수를 살펴보면 전문가가 되기 위한 열정의 영역이 3.23점으로 가장 높았으며, Bae (2021), Kim (2019)의 연구와 같은 결과로, 간호사들은 전문직 간호사로서의 역량 강화를 위해 간호지식과 정보를 스스로 수용하고, 임상 업무를 하는 과정에서 어렵거나 힘든 일이 발생하여도 스스로 극복하고자 하는 의지가 높은 것으로 생각된다. 간호사 스스로가 열정 및 끈기를 지속적으로 이어나가기 위한 장기적 목표를 세우고, 이를 성공적으로 수행하기 위한 노력을 한다. 간호조직은 간호사들의 업무에 대한 관심과 임상 업무를 지속하려는 끈기가 간호사들에게 필요한 핵심 역량임을 인지하고, 교육 프로그램의 개발과 간호사들의 목표를 성취하기 위한 노력을 지속할 수 있도록 적극적인 지지가 필요할 것이다.

본 연구 대상자인 종합병원 간호사의 재직의도는 8점 만점에 평균 5.56점으로 이는 동일한 도구를 사용하여 종합병원 간호사를 대상으로 측정한 선행연구(Kim & Seo, 2016)의 4.83점보다 약간 높게 나타났으며, Cowin (2002)의 연구 결과와 비교할 때, 간호사의 재직의도는 평균 점수 이상으로 확인되고 있으나, 연구 결과와 다르게 국내 간호사의 이직률이 해마다 증가하고 있는 결과를 보이고 있어(HNA, 2023), 추후 의료기관의 특성 및 지역 특성에 따라 간호사의 재직의도를 높이는 방안에 대한 반복, 확대연구를 통한 확인이 필요하다.

간호사의 일반적 특성에 따른 직무스트레스의 차이를 확인한 결과 성별, 나이, 근무 만족도에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 여성이 남성보다 직무스트레스가 높은 것으로 나타났으나, 본 연구 결과 대상자의 표본 수 차이가 많아 연구결과의 해석에 신중해야 하며, 추후 남자간호사의 표본수를 확대하거나 반복 연구가 필요하다고 생각한다. 나이에 따른 직무스트레스는 23~29세보다 40세 이상이 직무스트레스가 높은 것으로 나타났다. 이는 간호사의 연령대가 높을수록 직무 불안정과 대부분 일반 간호사 이상의 직급을 가진 간호사들로 임상 업무 이외에 간호사들의 인력관리 및 각종 행정관리 등 직무수행의 권한이 증가됨으로 인한 책임감이 증대되며, 일반 간호사에 비해 업무량이 과중되고, 이로 인한 직무스트레스가 높았을 것으로 사료된다. 대상자의 근무 만족도에 따른 직무스트레스는 ‘보통’이 ‘만족’보다 직무스트레스가 높았으며, 종합병원 병동 간호사 및 전담 간호사의 근무 만족도가 ‘보통’이 ‘만족’보다 직무스트레스가 높게 나타난 Ahn (2023)의 연구결과와 유사하게 나타났다. 간호사의 근무 만족도를 높이기 위해서는 간호사들의 근무 만족도, 정서적 소진 등 핵심 변수에 영향을 주는 요인들을 개선하여 이직의도를 낮추고, 재직의도를 높이는 방안에 대한 간호조직 차원에서의 노력이 요구된다.

대상자의 일반적 특성에 따른 그릿의 차이를 확인한 결과 나이, 결혼여부, 최종학력, 총 임상경력, 현재 직위, 근무형태, 근무 만족도에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 선행연구(Bae, 2021)의 연구결과에서도 나이가 많을수록 그릿이 높게 나타나 본 연구결과를 지지하였다. Duckworth (2016)에 따르면 그릿은 성장할 수 있고, 그에 따라 나이가 들수록 경험이 쌓이면서 자신감, 성실성이 발달하고 그에 따라 그릿은 성장한다고 하였으며, 근무경력이 많아지고 직위가 높아짐과 동시에 책임감과 리더십을 가지고 업무에 지속적으로 관심을 보이고 꾸준히 끈기를 가지고 노력하게 됨으로써 그릿이 높게 측정된 결과임을 유추할 수 있으며, 또한 기혼인 간호사인 경우 병원 근무를 병행하면서 안정적인 결혼생활 유지 및 자녀를 양육하는 과정에서 생길 수 있는 갈등이나 어려움을 극복하기 위한 노력과 헌신, 끈기를 필요로 하며, 그에 따라 그릿이 높아졌기 때문이라 생각된다. 근무형태에 따른 그릿의 차이는 3교대 근무자의 그릿이 가장 낮은 것으로 나타났는데, 이는 선행연구(Park & Cho, 2019) 결과와 유사하다. 교대 근무자는 불규칙한 근무를 하는 업무의 특수성으로 인한 정신적, 신체적인 피로도가 증가하여 한 가지 일에 끈기 있게 몰두하기 어렵기 때문이라고 생각된다. 근무 만족도에 따른 그릿의 차이는 근무 만족도가 ‘만족’일 때 ‘보통’보다 그릿이 높게 나타났으며, 그릿이 높은 간호사는 열정과 끈기를 가지고 목표를 달성하기 위해 노력하며 직무몰입이 높고, 계속적인 도전을 하게 됨으로써 근무 만족도가 높아진다고 생각한다. 따라서 근무 만족도가 낮은 간호사를 대상으로 간호조직 차원에서의 그릿 향상을 위한 교육 프로그램을 실시하는 등의 노력이 필요할 것이다.

대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이를 확인한 결과 나이가 많은 간호사, 미혼보다 기혼인 간호사의 재직의도가 높게 나타났으며, 선행연구(Kim & Seo, 2020)의 연구결과 대부분 나이가 많은 간호사일수록 부서에서의 업무 숙련도가 높아지며, 그에 따른 업무에 대한 자신감과 성취감이 상승되는 성향을 보이고, 결혼 후 안정된 삶을 원하며 대부분 나이가 많고 경력이 높을 것으로 예상되는 기혼 간호사가 현재 조직에 머무르려는 재직의도가 높다고 하여 본 연구결과를 지지하였다. 이에 연령대가 낮은 간호사들이 간호사로서의 직업을 포기하지 않으며, 이직의도를 낮추고 재직의도를 높일 수 있는 방안으로 업무 숙련도를 높이기 위한 간호조직 내에서의 지속적인 교육 및 중재 프로그램 지원체계의 개선을 통하여 간호 업무를 능숙하게 대처할 수 있는 능력을 갖추는 것이 필요하다. 또한 최종학력이 높을수록 재직의도가 높게 나타났는데, 학업을 계속함으로써 업무에 전문성 및 자신감을 갖게 되기 때문임을 유추할 수 있으며, 간호직에 대한 전문성을 갖추고 현 직업에 종사하려는 재직의도가 높아질 수 있을 것이다. 따라서 병원조직에서 간호사들의 자기발전 및 재직의도를 높이기 위해 학업을 병행할 수 있도록 행정적, 교육적 지원이 이루어져야 할 필요가 있다. 대상자의 근무형태에 따라 상근직 간호사의 재직의도가 높았으며, 이는 Park 등(2019)의 연구결과와 유사하게 나타났다. 이에 따라 간호인력의 보유를 위해서는 불규칙한 교대 근무를 보완하기 위해 의료기관에서는 밤번 전담 근무제, 낮 시간 전담 근무제, 휴일 전담 근무제 등의 고정 근무제 및 유연 근무제 등 다양한 근무형태의 도입과 실질적인 운영을 위해 노력해야 할 것이다.

근무 만족도는 만족하는 경우 재직의도가 가장 높게 나타났으며, 이는 Baek 등(2019)의 연구결과와 유사하여 본 연구 결과를 지지하였다. 선행연구 결과 간호사들은 근무 만족도가 높을수록 간호업무 수행에 대한 자신감 상승과 간호업무 능력이 향상되어 간호조직에 잔류하려는 재직의도가 높아진다고 하였다(Park & Cho, 2019). 이에 간호사들의 근무 만족도 향상을 위한 중재 방안으로 간호 근무환경 개선 및 업무에 대한 능력을 인정하는 승진이나 보상 등의 다양한 보상 제도의 개선이나 동기부여 프로그램 등을 활용하여 간호사의 근무 만족도를 향상시킬 수 있는 방안에 대한 모색이 필요하다.

간호사의 직무스트레스, 그릿 및 재직의도의 상관관계를 파악한 결과 대상자의 직무스트레스는 재직의도와 상관관계가 없는 것으로 나타났는데, 이는 Ha(2022)의 연구결과와 유사하여 본 연구결과를 지지하였으나, Baek 등(2019)의 연구에서 직무스트레스는 재직의도와 유의한 부적인 상관관계를 나타낸 것과는 상이한 결과로 직무스트레스가 높을수록 재직의도가 낮아지며, 이는 이직으로 이어질 수 있다고 하였다. 그러나 본 연구결과에서는 대상자들이 근무로 인한 직무스트레스에 대해 민감하게 반응하지 않거나 스트레스의 상황이 생겼을 때 스스로 감수하려는 성향 및 스트레스를 개인의 성장으로 극복하려는 의지가 있음으로 인해 재직의도에 크게 영향을 주지 않았을 것이라고 생각된다. 반면, 대상자의 그릿과 재직의도는 유의한 정적 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 그릿과 재직의도 연구(Park & Cho, 2019)의 결과와 유사하게 나타났으며, 이는 간호사들의 그릿이 증가할수록 재직의도가 증가함을 확인할 수 있다.

그릿은 업무능력 향상을 위해 스스로를 개선하고자 하는 태도에 긍정적인 영향을 주며, 조직의 생산성을 증가시킨다고 하였다(Eskreis-Winkler et al., 2014). 따라서 본 연구결과 간호사의 이직의도를 낮추고 재직의도를 높이기 위해서는 다양한 방법을 통해 개인의 그릿을 향상시키기 위한 중재연구 및 반복, 확대연구가 필요하다.

본 연구에서 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 주요한 요인으로는 그릿, 근무형태(상근직), 결혼여부(기혼)의 순서로 나타났으며, 모두 유의한 양의 영향요인으로 37.3%의 설명력을 보였다. 연구결과 그릿이 높은 간호사는 재직의도가 높다는 결과를 확인할 수 있었으며, 이는 그릿이 간호사들의 임상 업무에 긍정적인 영향을 주는 요인임이 확인되었다. 그릿이 높은 사람은 좌절하지 않고 긴 시간동안 관심과 노력을 유지하며 끝까지 목표를 이루고자 하는 경향을 보이지만, 그릿이 낮은 사람은 관심이 자주 바뀌고 이루고자 하는 목표를 달성하기 위한 노력이 어렵기 때문에 이는 한 직장에 오래 머무르기 어려워지면서 결국 이직으로 이어질 수 있다. 이에 간호조직에서는 간호사들이 한 직장에 오래 재직할 수 있도록 그릿을 성장시켜야 할 필요성이 강조되고, 그릿을 높이고 오래 유지할 수 있도록 간호사들이 간호 전문직에 대한 자부심과 자신감을 통한 열정과 끈기를 가질 수 있도록 격려하고 지지해야 하며, 그릿을 기반으로 한 다양한 프로그램의 실시 및 중재 방안에 대해 모색할 필요가 있다. 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인 중 근무형태로 상근직 근무자가 유의한 양의 영향요인으로 나타났으며, 이는 Noh 등(2024)의 연구결과와 유사하게 나타났다. 상근직 근무자는 교대 근무자에 비해 규칙적인 생활과 개인적인 여가시간 및 삶의 질이 증대되고, 규칙적인 수면시간을 유지함으로써 건강 상태가 양호하며, 이에 따른 근무 만족도가 높고, 교대 근무자에 비해 이직을 고려하는 의도가 낮으며, 상대적으로 직장에 재직하고자 하는 의지가 더 높기 때문일 것이다. 이에 간호인력의 확대, 다양한 근무형태 도입 및 교대근무 이후 충분한 휴식을 취할 수 있도록 휴무일수 확대, 또한 불규칙한 교대근무를 하게 됨에 따른 보상 및 기관차원에서의 간호사들의 건강증진을 위한 병원 내 건강증진 프로그램 지원 등을 통한 간호사의 재직의도를 향상시킬 수 있는 다각적인 노력이 요구된다.

대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인 중 기혼 간호사가 유의한 양의 영향요인으로 나타났다. 이는 미혼인 간호사보다 기혼인 간호사의 재직의도가 높다는 결과를 확인할 수 있었으며, Ha (2022)의 연구결과와 유사하게 나타났다. 기혼인 간호사들은 안정된 생활을 추구하며, 이직에 대한 부담감과 자녀 돌봄 및 가정생활을 위한 경제적인 측면을 중요시했기 때문이라 생각한다. 아직은 직업을 가진 여성이 육아와 직장을 병행하기에는 제도적인 장치가 많이 부족한 실정이며, 더욱이 간호사는 교대근무, 휴일근무라는 특수성을 가진 직업으로, 기혼이며 자녀를 양육중인 간호사의 재직의도를 계속 유지하거나 높이기 위한 방안으로 의료기관에서는 간호사의 다양한 근무형태 도입 및 육아휴직, 탄력적 근무제도 확대, 보육지원 등을 통해 간호 인력 보유를 위한 노력과 직무에 대한 안전성을 증대시키는 방법이 필요하다. 또한 간호사의 결혼여부가 재직의도에 미치는 영향에 대한 확인을 위해 대상자 및 지역, 근무형태, 근무부서 등 다양한 변수를 통한 추후연구가 필요하다. 본 연구는 종합병원 간호사를 대상으로 하여 직무스트레스, 그릿이 재직의도에 미치는 영향에 대해 파악하고자 시도된 연구이며, 본 연구 결과를 통해 종합병원 간호사의 재직의도를 향상시키기 위한 요인들을 파악하고, 이를 통한 중재 프로그램의 개선 및 개발을 위한 기초자료를 제공하였다는 점에서 연구의 의의가 있다.

연구의 제한점은 다음과 같다. 본 연구는 일개 도시 일개 종합병원의 간호사만을 대상으로 하였기 때문에 연구결과를 전체의 종합병원 간호사를 대상으로 일반화하기에는 제한점이 있으며, 연구 설문지가 자기 기입 객관식으로 구성되어 있어 대상자의 주관적인 견해가 충분히 들어가지 못했을 가능성이 있기 때문에 연구 결과 해석에 신중해야 한다.

Ⅴ. 결론 및 제언

본 연구는 종합병원 간호사를 대상으로 직무스트레스, 그릿이 재직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 시도되었다. 연구결과 종합병원 간호사의 직무스트레스는 5점 만점에 3.98점, 그릿은 4점 만점에 3.04점으로 다른 종합병원 간호사를 대상으로 한 선행연구와 비슷한 수준이었으며, 재직의도는 8점 만점에 5.56점으로 중간보다 높게 확인되었다. 대상자의 직무스트레스, 그릿, 재직의도의 상관관계에서 그릿이 높을수록 재직의도가 높았으며, 재직의도에 영향을 미치는 요인은 그릿, 근무형태, 결혼여부로 나타났다.

이를 바탕으로 다음과 같이 제언한다. 첫째, 연구 대상자 및 지역, 병원의 규모, 근무부서, 근무형태에 따른 간호사를 대상으로 재직의도와 관련된 확대 및 반복연구를 제언한다. 둘째, 간호사의 자기 개발과 그릿 향상을 위한 간호조직 내에서의 각종 프로그램 지원 및 다양한 근무형태 도입과 교대 근무자를 위한 처우 개선, 미혼 간호사의 재직사유 및 이직사유 확인과 기혼 간호사의 재직의도를 유지하고 지속시키기 위한 정책적인 노력을 제언한다. 셋째, 본 연구 결과 간호사의 그릿 증진을 위한 체계적인 교육 프로그램의 개발 및 적용의 효과, 다양한 근무제를 도입한 이후 간호사들의 재직 의도 향상에 미친 영향을 확인하기 위한 후속 연구를 제언한다.

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